Por. Omar Villota Hurtado, © 2012
Sumario
Buenas claves para asumir el cambio: adaptación, romper
paradigmas, estrategias novedosas, reconocimiento del entorno que nos rodea, incremento
de nuestro sentido de pertenencia social, traslapar redes sociales y ambientes
virtuales. Otra muy buena razón: la organización colectiva se debe ocupar como
ente vivo. Y su personal miembro con capacidad de interpretación y de creatividad
frente a todas las situaciones.
Qué pensaríamos si estamos desconectados de las redes?
Tendríamos la misma percepción? Cómo ser
"receptivos a los cambios" para que no sean tan fuertes y nos podamos
adaptar fácilmente?
Perfil autor
Omar Villota Hurtado es Magister en Comunicación Digital y Especialista
en Redes de Información Documental de Colombia. Presidente de la Asociación
Inteligencia Colectiva Iberoamericana. Investigador académico y tutor en
ambientes virtuales de Argentina y Colombia. Autor de libros, cursos y
artículos varios sobre Convergencia digital, CiberCultura, Construcción de lo
público. Experto en creación de Redes virtuales de conocimiento y en estudios
sobre temas de CiberCultura y Nodos documentales virtuales. Miembro de ACIS y
del grupo de estudio en Política y Legislación, del Comité Científico de la
revista Iberoamericana de Educación de OEI, del Observatorio para la
Cibersociedad y de Internet Society (ISOC), entre otras.
Razones fundamentales para estar abiertos al cambio
Las obligaciones laborales
obstaculizan tanto el pensamiento sistémico como las acciones y estrategias
concretas y articuladas que requieren un proceso de cambio organizacional. Se
estipulan cuatro fronteras: problema, necesidad, tendencia y oportunidad, que pueden
provenir del individuo, de los convenios y de los servicios.
Al delimitar las negativas para un
cambio organizacional impuesto se tienen, entre otras: pérdida de confianza y
de autoridad, mayor resistencia al cambio, elevación de costos, ampliación de
tiempos previstos, desmotivación a participar, desgano, angustia, apatía... En
consecuencia, el cambio organizacional ha de ser concertado desde la cultura de
información y orientado a dos objetivos concretos:
1- encontrar sentido y racionalidad
al proceso
2- manejar adecuadamente la información
para comunicar de forma permanente los avances, dificultades, etc.
Estas metas han de ser puestas en
acción por equipos de trabajo colaborativo y recopiladas por líderes en cada
fase del cambio y en cada unidad organizacional, (para red UNID será cada
institución miembro liderada por el docente y agrupada en Nodos coordinados).
Colaborar en acción es generar estrategias de información centradas en mostrar
y demostrar la razón primordial del cambio, habida cuenta que este proceso de transición
exalta factores sicológicos de resistencia y los exaspera si el cambio
organizacional es impositivo.
La comunicación, como interacción
humana, soporta como finalidad informativa implícita la exposición del grupo emisor
de manera consciente y cognitiva. Sin embargo, también expone, de forma no
intencionada, contenidos subjetivo-afectivos que trasluce en efectos del
mensaje y en contenidos interactivos socio-culturales. Estas tres semánticas
(cognoscitiva, subjetiva afectiva y socio-cultural1) interpretadas por el
Recurso Humano de la organización, de alguna manera alteran el contenido
significativo de aquella comunicación conducente a aclarar y a razonar el
motivo del cambio. Un nuevo problema que compromete el factor sicológico.
Entonces el proceso a seguir para mitigar y estar abierto al cambio se dirige a:
1. sostenernos y trascender. Es necesario poder estar dispuesto a aceptar y
adaptar los cambios a nuestra vida, pues de ello depende que podamos permanecer;
de la misma forma es conveniente desarticular (¿desaprender?) paradigmas para
poder crear cosas nuevas e innovar, que será en gran parte el éxito actual de
una organización contemporánea. El mundo cada vez gira más rápido en cuanto a
avances y novedosas estrategias. Y como visión a largo plazo es necesario que
la organización adapte notoriamente cambios que favorezcan sus servicios y sus procesos.
Para los miembros docentes de red UNID elevo
esta pregunta personal ¿cómo se sostiene y trasciende en la cotidianidad para
impartir modernas cualidades dentro de las clases?
2. adaptarnos al mundo que cambia y
se desarrolla constantemente. Estar capacitados de hacer cambios, de aceptar y de
reconocer los de nuestros entornos, estamos aprehendiendo del contexto y siendo
partícipes de un “sistema vivo”. Es cuando somos vitales, podemos crear, sabemos
percibir y nos expresamos libremente. La lectura es muy apropiada puesto que
nos deja un gran interrogante de nuestra labor como comunicadores dentro de una
organización y al mismo tiempo nos arroja una sabia solución para liderar el
cambio. Para los miembros de red UNID
elevo esta segunda pregunta personal ¿ha cambiado sus hábitos de lectura: del
papel a la digito-virtual y qué enseña a leer en los servicios Web?
3. renovarnos como única forma de
lograr la supervivencia. Nuestra vida está llena de pequeñas y grandes permutaciones
que nos habilitan para expresar la personalidad, siempre y cuando el cambio no
sea impuesto. Día a día el individuo, el mundo y las organizaciones giran en entornos
híbridos, que exigen a la sociedad más y más. Este círculo virtuoso da pie para
cambios positivos y negativos pero nunca para cambios neutros, como es
costumbre en estos países en que nos correspondió vivir. Las vivencias y las experiencias
de unos y otros se convierten en el fundamento de cada día y por ello es bueno
innovar y estar dispuestos. Para los
miembros de red UNID elevo esta tercera pregunta personal ¿qué tan dispuesto se
encuentra para asumir el cambio y renovar su supervivencia?
4. vivir en un ambiente cambiante. La
vida no es una máquina en la que realizamos tareas autómatas, monótonas y sincronizadas,
siempre siguiendo pasos idénticos. Vivimos en la ambivalencia. Así como las
sociedades y los modos de pensamiento varían, las organizaciones evolucionan a
través de factores ya que su supervivencia depende de la aceptación que tenga
en los grupos sociales. ¿Red UNID en
consecuencia qué plan de vida se ha forjado para este solo para este nuevo año
2013?
5. La organización como ente vivo funciona como el organismo
biológico que encuentra continua metamorfosis; cada decisión que toma y cada
experiencia origina una trasformación. La organización debe estar sujeta al
vaivén partiendo de sus integrantes -seres humanos que tenemos libertad, participación,
argumentación, lógicas racional y sensible- que nos afiliamos y nos percibimos en
desarrollo, adquirimos diversas formas de reacción, interpretación y
manifestación, creamos y opinamos frente a situaciones. Entonces, ¿cuál es el temor a participar abiertamente
en los foros y debates configurados por la red UNID? La libertad genera la
antítesis del compromiso.
La tecnología y el trabajo alienan o liberan
La razón de estar receptivos a los
cambios que se puedan adaptar fácilmente es la adquisición de conocimiento
aplicado a todos los aspectos de la vida. En efecto, la tecnología libera una
vez se ha optimizado porque permite crear y afianzar nuevas formas de hacer las
cosas, habilita una interacción y una participación activa en pro de mayor rendimiento
colaborativo. Pero mientras nosotros mejoramos nuestro comportamiento para apropiar
la tecnología como mente factum es
necesaria la libertad de creación y el empoderamiento ciudadano al interior de
las organizaciones, pues la libertad en cuanto a buscar soluciones y establecer
estrategias, corresponde a un paso favorable de la humanidad.
La tecnología, como útil instrumento
para los hombres, genera comodidad pero además estrés laboral. El individuo en
el trabajo puede pensar creativamente y se logra expresar libremente. La manera
de realizar entonces sus actividades son propias de su estilo y creencias, y la
tecnología lo apoya en éste sentido. Como herramienta la tecnología adapta la
metodología para realizar una labor, de tal forma que el orden de los factores
no altere el resultado. Lo que no se acomoda es a la filosofía de la mente, es
decir la tecnología como mente factum
transforma las relaciones sociales e individuales del ciudadano, y por
extensión de la organización. Es aquí la razón de una cultura de cambio consensuado.
Ejercer praxis implica un sujeto, un
método y un fin. Trabajar para una cultura de cambio organizacional
responsabiliza al Facilitador del cambio (Yo), involucra la Innovación (Tú) y establece
el Punto de vista de la orientación (Nosotros). Adicional, todas las prácticas,
para fortalecer el cambio organizacional, han de construir un mapa como
interpretación ("producir el código que el contexto impone y no creer que tenemos
de antemano un código común" 2) de los métodos y los propósitos.
Lo sistemático (¿cómo se procesa?)
·
la inversión extranjera trae nuevos conceptos, busca locales más amplios
y estratégicamente ubicados, se apropia de portales web e induce al uso
desmedido de las redes sociales virtuales para marketing viral, ofrece
servicios de calidad y por inflación publicitaria, acostumbra al cliente a no
conformarse con menos, responde casi de inmediato las quejas por el servicio,
incorpora nuevos conceptos en el lenguaje y, por ende relaciones.
·
en nuevos sectores económicos, como la industria del entretenimiento, el
lenguaje audiovisual acapara los consumos como espectáculo incluido y aglutina variados
perfiles de profesionales (artistas, investigadores, estudiantes…) para pensar,
experimentar y trabajar en torno a la investigación del videojuego en combinadas
facetas (educativa, cultural, económica, artística, etc.).
- la popularización de smartphones
ha proliferado lectores QR aplicados y distribuidos en soportes y lugares
diferentes cuya tecnología permite cifrar, de forma rápida, texto plano en
formato de código de barras hasta para el ámbito educativo, que está explorando
su uso.
·
la extinción paulatina de los intelectuales públicos y sus contenidos han sido sustituidos por la
academia masificada desde la valoración del histrionismo donde incluye un ejercicio
a través de lo mediático de los “caciques”.
La finalidad (¿cómo se orienta?)
·
multi niveles de información pero con transmisión unificada y ubicua .
·
determinación de prioridades desde el consumo masivo.
·
trabajo en equipos colaborativos y cooperativos, diferente a la colaboración
en equipos.
·
comunicación de lo oficial y permanente discursividad mediática sin capacidad
investigativa.
·
aprender de forma constante, dinámica y dialéctica para elaborar una
antropología de lo post-orgánico que se haga cargo de la simbiosis y
discontinuidad hombre-máquina.
·
ejercer seguimiento y control para retroalimentar procesos.
De tal suerte que la misión de un
Facilitador de cambio organizacional no se queda en la redacción de manuales y
la confección de gestores de contenido web. Implica crear acciones desde el Hacer de las estrategias comunicativas
y conformar redes de conocimiento y de servicios social: dos procedimientos novedosos
en la era digital de las oportunidades.
Una lista concreta de acciones para
afrontar los momentos de tensión por la incertidumbre debido al cambio:
1.
Explicar las razones del cambio: informar sobre acciones,
ajustar la implantación, vislumbrar los beneficios, otorgar confianza.
2.
Crear compromisos comunes para que el impacto de cada
decisión se identifique y apruebe.
3.
Evitar el rumor y el chisme así como los tiempos muy
extensos en la transición. Las reuniones y comunicaciones contribuyen a superar
este clima.
4.
Determinar factores críticos de éxito para introducirlos en
la cultura organizacional.
5.
Apoyar al Talento Humano desde la capacitación ante los
ajustes y el impacto de las decisiones contribuye a considerar el
comportamiento y la colaboración orientados. Este indicador de desempeño recoge
la aceptación y la resistencia de sentido y racionalidad del proceso de cambio
organizacional.
En síntesis, superar los momentos de
tensión en el personal por la incertidumbre implica establecer redes de
comportamiento en el Talento Humano ante el proceso y las finalidades. Lo poco
práctico sería permitir una desconexión en esas duras etapas de vacilación,
perplejidad y fluctuación.
Referencias bibliográficas
-
Cómo llevar a cabo el cambio organizacional de Margaret J.
Wheatley & Myron Kellner-Rogers. Available from internet: http://www.margaretwheatley.com/articles/esp.life.html Consultado en I-2004.
-
“Arquitectura del cambio organizacional” de Jorge Fernández
Belda, Licenciado en Relaciones Públicas (UK, Buenos Aires), Professional
Certificate in Strategic Management (Northern Illinois University, Chicago) y
Post-Grado en Antropología Empresarial (Universidad de Belgrano, Buenos Aires).
(1) Niño Rojas, Víctor. Los
procesos de la comunicación y del lenguaje. Bogotá: Ecoe Ediciones, 1994.
(2) Estanislao Zuleta.
Sobre la lectura. Medellín: Colombia (s.p.i.), junio 8 de 1982.
