Cómo llevar a cabo el cambio organizacional

Por. Omar Villota Hurtado, © 2012

Sumario

Buenas claves para asumir el cambio: adaptación, romper paradigmas, estrategias novedosas, reconocimiento del entorno que nos rodea, incremento de nuestro sentido de pertenencia social, traslapar redes sociales y ambientes virtuales. Otra muy buena razón: la organización colectiva se debe ocupar como ente vivo. Y su personal miembro con capacidad de interpretación y de creatividad frente a todas las situaciones.

Qué pensaríamos si estamos desconectados de las redes? Tendríamos la misma percepción?  Cómo ser "receptivos a los cambios" para que no sean tan fuertes y nos podamos adaptar fácilmente?

Perfil autor

Omar Villota Hurtado es Magister en Comunicación Digital y Especialista en Redes de Información Documental de Colombia. Presidente de la Asociación Inteligencia Colectiva Iberoamericana. Investigador académico y tutor en ambientes virtuales de Argentina y Colombia. Autor de libros, cursos y artículos varios sobre Convergencia digital, CiberCultura, Construcción de lo público. Experto en creación de Redes virtuales de conocimiento y en estudios sobre temas de CiberCultura y Nodos documentales virtuales. Miembro de ACIS y del grupo de estudio en Política y Legislación, del Comité Científico de la revista Iberoamericana de Educación de OEI, del Observatorio para la Cibersociedad y de Internet Society (ISOC), entre otras.

Razones fundamentales para estar abiertos al cambio

Las obligaciones laborales obstaculizan tanto el pensamiento sistémico como las acciones y estrategias concretas y articuladas que requieren un proceso de cambio organizacional. Se estipulan cuatro fronteras: problema, necesidad, tendencia y oportunidad, que pueden provenir del individuo, de los convenios y de los servicios.

Al delimitar las negativas para un cambio organizacional impuesto se tienen, entre otras: pérdida de confianza y de autoridad, mayor resistencia al cambio, elevación de costos, ampliación de tiempos previstos, desmotivación a participar, desgano, angustia, apatía... En consecuencia, el cambio organizacional ha de ser concertado desde la cultura de información y orientado a dos objetivos concretos:

1- encontrar sentido y racionalidad al proceso

2- manejar adecuadamente la información para comunicar de forma permanente los avances, dificultades, etc.

Estas metas han de ser puestas en acción por equipos de trabajo colaborativo y recopiladas por líderes en cada fase del cambio y en cada unidad organizacional, (para red UNID será cada institución miembro liderada por el docente y agrupada en Nodos coordinados). Colaborar en acción es generar estrategias de información centradas en mostrar y demostrar la razón primordial del cambio, habida cuenta que este proceso de transición exalta factores sicológicos de resistencia y los exaspera si el cambio organizacional es impositivo.

La comunicación, como interacción humana, soporta como finalidad informativa implícita la exposición del grupo emisor de manera consciente y cognitiva. Sin embargo, también expone, de forma no intencionada, contenidos subjetivo-afectivos que trasluce en efectos del mensaje y en contenidos interactivos socio-culturales. Estas tres semánticas (cognoscitiva, subjetiva afectiva y socio-cultural1) interpretadas por el Recurso Humano de la organización, de alguna manera alteran el contenido significativo de aquella comunicación conducente a aclarar y a razonar el motivo del cambio. Un nuevo problema que compromete el factor sicológico. Entonces el proceso a seguir para mitigar y estar abierto al cambio se dirige a:

1. sostenernos y trascender. Es  necesario poder estar dispuesto a aceptar y adaptar los cambios a nuestra vida, pues de ello depende que podamos permanecer; de la misma forma es conveniente desarticular (¿desaprender?) paradigmas para poder crear cosas nuevas e innovar, que será en gran parte el éxito actual de una organización contemporánea. El mundo cada vez gira más rápido en cuanto a avances y novedosas estrategias. Y como visión a largo plazo es necesario que la organización adapte notoriamente cambios que favorezcan sus servicios y sus procesos. Para los miembros docentes de red UNID elevo esta pregunta personal ¿cómo se sostiene y trasciende en la cotidianidad para impartir modernas cualidades dentro de las clases?

2. adaptarnos al mundo que cambia y se desarrolla constantemente. Estar capacitados de hacer cambios, de aceptar y de reconocer los de nuestros entornos, estamos aprehendiendo del contexto y siendo partícipes de un “sistema vivo”. Es cuando somos vitales, podemos crear, sabemos percibir y nos expresamos libremente. La lectura es muy apropiada puesto que nos deja un gran interrogante de nuestra labor como comunicadores dentro de una organización y al mismo tiempo nos arroja una sabia solución para liderar el cambio. Para los miembros de red UNID elevo esta segunda pregunta personal ¿ha cambiado sus hábitos de lectura: del papel a la digito-virtual y qué enseña a leer en los servicios Web?

3. renovarnos como única forma de lograr la supervivencia. Nuestra vida está llena de pequeñas y grandes permutaciones que nos habilitan para expresar la personalidad, siempre y cuando el cambio no sea impuesto. Día a día el individuo, el mundo y las organizaciones giran en entornos híbridos, que exigen a la sociedad más y más. Este círculo virtuoso da pie para cambios positivos y negativos pero nunca para cambios neutros, como es costumbre en estos países en que nos correspondió vivir. Las vivencias y las experiencias de unos y otros se convierten en el fundamento de cada día y por ello es bueno innovar y estar dispuestos. Para los miembros de red UNID elevo esta tercera pregunta personal ¿qué tan dispuesto se encuentra para asumir el cambio y renovar su supervivencia?

4. vivir en un ambiente cambiante. La vida no es una máquina en la que realizamos tareas autómatas, monótonas y sincronizadas, siempre siguiendo pasos idénticos. Vivimos en la ambivalencia. Así como las sociedades y los modos de pensamiento varían, las organizaciones evolucionan a través de factores ya que su supervivencia depende de la aceptación que tenga en los grupos sociales. ¿Red UNID en consecuencia qué plan de vida se ha forjado para este solo para este nuevo año 2013?

5. La organización como ente vivo funciona como el organismo biológico que encuentra continua metamorfosis; cada decisión que toma y cada experiencia origina una trasformación. La organización debe estar sujeta al vaivén partiendo de sus integrantes -seres humanos que tenemos libertad, participación, argumentación, lógicas racional y sensible- que nos afiliamos y nos percibimos en desarrollo, adquirimos diversas formas de reacción, interpretación y manifestación, creamos y opinamos frente a situaciones. Entonces, ¿cuál es el temor a participar abiertamente en los foros y debates configurados por la red UNID? La libertad genera la antítesis del compromiso.

La tecnología y el trabajo alienan o liberan

La razón de estar receptivos a los cambios que se puedan adaptar fácilmente es la adquisición de conocimiento aplicado a todos los aspectos de la vida. En efecto, la tecnología libera una vez se ha optimizado porque permite crear y afianzar nuevas formas de hacer las cosas, habilita una interacción y una participación activa en pro de mayor rendimiento colaborativo. Pero mientras nosotros mejoramos nuestro comportamiento para apropiar la tecnología como mente factum es necesaria la libertad de creación y el empoderamiento ciudadano al interior de las organizaciones, pues la libertad en cuanto a buscar soluciones y establecer estrategias, corresponde a un paso favorable de la humanidad.

La tecnología, como útil instrumento para los hombres, genera comodidad pero además estrés laboral. El individuo en el trabajo puede pensar creativamente y se logra expresar libremente. La manera de realizar entonces sus actividades son propias de su estilo y creencias, y la tecnología lo apoya en éste sentido. Como herramienta la tecnología adapta la metodología para realizar una labor, de tal forma que el orden de los factores no altere el resultado. Lo que no se acomoda es a la filosofía de la mente, es decir la tecnología como mente factum transforma las relaciones sociales e individuales del ciudadano, y por extensión de la organización. Es aquí la razón de una cultura de cambio consensuado.

Ejercer praxis implica un sujeto, un método y un fin. Trabajar para una cultura de cambio organizacional responsabiliza al Facilitador del cambio (Yo), involucra la Innovación (Tú) y establece el Punto de vista de la orientación (Nosotros). Adicional, todas las prácticas, para fortalecer el cambio organizacional, han de construir un mapa como interpretación ("producir el código que el contexto impone y no creer que tenemos de antemano un código común" 2) de los métodos y los propósitos.

Lo sistemático  (¿cómo se procesa?)

·  la inversión extranjera trae nuevos conceptos, busca locales más amplios y estratégicamente ubicados, se apropia de portales web e induce al uso desmedido de las redes sociales virtuales para marketing viral, ofrece servicios de calidad y por inflación publicitaria, acostumbra al cliente a no conformarse con menos, responde casi de inmediato las quejas por el servicio, incorpora nuevos conceptos en el lenguaje y, por ende relaciones.

·  en nuevos sectores económicos, como la industria del entretenimiento, el lenguaje audiovisual acapara los consumos como espectáculo incluido y aglutina variados perfiles de profesionales (artistas, investigadores, estudiantes…) para pensar, experimentar y trabajar en torno a la investigación del videojuego en combinadas facetas (educativa, cultural, económica, artística, etc.).

- la popularización de smartphones ha proliferado lectores QR aplicados y distribuidos en soportes y lugares diferentes cuya tecnología permite cifrar, de forma rápida, texto plano en formato de código de barras hasta para el ámbito educativo, que está explorando su uso.

·  la extinción paulatina de los intelectuales públicos y sus  contenidos han sido sustituidos por la academia masificada desde la valoración del histrionismo donde incluye un ejercicio a través de lo mediático de los “caciques”.

La finalidad (¿cómo se orienta?)

·  multi niveles de información pero con transmisión unificada y ubicua .

·  determinación de prioridades desde el consumo masivo.

·  trabajo en equipos colaborativos y cooperativos, diferente a la colaboración en equipos.

·  comunicación de lo oficial y permanente discursividad mediática sin capacidad investigativa.

·  aprender de forma constante, dinámica y dialéctica para elaborar una antropología de lo post-orgánico que se haga cargo de la simbiosis y discontinuidad hombre-máquina.

·  ejercer seguimiento y control para retroalimentar procesos.

De tal suerte que la misión de un Facilitador de cambio organizacional no se queda en la redacción de manuales y la confección de gestores de contenido web. Implica crear acciones desde el Hacer de las estrategias comunicativas y conformar redes de conocimiento y de servicios social: dos procedimientos novedosos en la era digital de las oportunidades.

Una lista concreta de acciones para afrontar los momentos de tensión por la incertidumbre debido al cambio:

1.    Explicar las razones del cambio: informar sobre acciones, ajustar la implantación, vislumbrar los beneficios, otorgar confianza.

2.    Crear compromisos comunes para que el impacto de cada decisión se identifique y apruebe.

3.    Evitar el rumor y el chisme así como los tiempos muy extensos en la transición. Las reuniones y comunicaciones contribuyen a superar este clima.

4.    Determinar factores críticos de éxito para introducirlos en la cultura organizacional.

5.    Apoyar al Talento Humano desde la capacitación ante los ajustes y el impacto de las decisiones contribuye a considerar el comportamiento y la colaboración orientados. Este indicador de desempeño recoge la aceptación y la resistencia de sentido y racionalidad del proceso de cambio organizacional.

En síntesis, superar los momentos de tensión en el personal por la incertidumbre implica establecer redes de comportamiento en el Talento Humano ante el proceso y las finalidades. Lo poco práctico sería permitir una desconexión en esas duras etapas de vacilación, perplejidad y fluctuación.

Referencias bibliográficas

-                Cómo llevar a cabo el cambio organizacional de Margaret J. Wheatley & Myron Kellner-Rogers. Available from internet: http://www.margaretwheatley.com/articles/esp.life.html  Consultado en I-2004.

-                “Arquitectura del cambio organizacional” de Jorge Fernández Belda, Licenciado en Relaciones Públicas (UK, Buenos Aires), Professional Certificate in Strategic Management (Northern Illinois University, Chicago) y Post-Grado en Antropología Empresarial (Universidad de Belgrano, Buenos Aires).

(1) Niño Rojas, Víctor. Los procesos de la comunicación y del lenguaje. Bogotá: Ecoe Ediciones, 1994.

(2) Estanislao Zuleta. Sobre la lectura. Medellín: Colombia (s.p.i.), junio 8 de 1982.